新年開局之難，大家都切身感受了，有呼聲說非紅老師給我們即將畢業的物流相關專業大學生們寫篇文章吧，前途渺茫啊。我想確實也該寫一寫了，算是停下腳步回顧總結下自己多年的經驗，也算跟同學們交流分享你們即將展開的一段職場圖景。總共寫了七點，多年后有了經歷的你們回頭再看今年的困難，也許會輕輕付之一笑——年年難過 年年過。

1、工作地？

非紅建議：不要限定一個點

有很多同學找工作時往往只看自己熟悉城市的機會，比如學校所屬城市，或者家庭所在地，覺得陌生的地方難落腳，甚至只想留在市區，出了城都不愿意去。這種意識無疑會讓職業選擇范圍大大縮小。

非紅建議大家把眼光放遠一些，不要限定于一個地點，劃地為牢。我從以下四個角度來解釋這一點。

首先，物流運作場地要大，市區寸土寸金的地價不是大中型倉庫用得起的；密集的貨運車輛如果在市區行駛也會影響正常交通、行人安全、空氣質量，因此物流職業機會存在更多的地方一般都位于郊區的物流園、工業區、港口碼頭等地，市區內寫字樓里的職位即使有跟物流相關的，也是脫離運作實際的單證、客服、行政等不適合真正想入門物流行業的小白的職務。當然，不愿住在相對單調的郊區，通常也會有公司通勤車每日往來市內各區，代價就是得忍受或者利用好上下班途中那兩段不短的時間。

其次，現代交通越來越發達了，如果幾十公里外的城市有份適合自己的工作，跑過去上班并不覺得有多麻煩。跨城地鐵、動車、高鐵，甚至找人拼車上下班，都是很多“候鳥型”職場人士在干的事情，并不需要“而今邁步從頭越”的勇氣。交通費貴了？那房租可能還便宜了呢，不想做一件事時人能想到各種借口；決心做一件事時人就能產生各種辦法。

再次，物流本身的特性就是有空間上的變化，因此大到企業集團，為滿足全國需求會建立專屬的供應網絡，這些網絡節點通常是工廠倉庫或物流中心；小到專線公司，也至少會在兩個城市之間有點對點的運輸業務；規模介乎于之間的各種公司，其各地分支機構都可能有物流業務。在此情況下，異地派遣就屬于很正常的工作調動了，例如你是在A城掌握了某業務物流操作能力的員工，公司在1000公里外的B城也接了相同業務要開倉，若只招新手可能會趕不及，必須有部分熟練工去撐起來，臨時調你們一組人過去支援幾個月渡過業務磨合期，你去不去？去，你就是對整個公司都有價值的好兵器；不去，你可能就只是現有工作地A城的一顆螺絲釘而已。

最后，即使在基層工作時能夠做到幾乎不外出，但幾年后到了中層，甚至未來有機會升到公司高層時，能力增長了，責任相應就越重，管理的范圍也更大。無論是負責區域幾省的倉庫運作，還是管理全國的運輸業務，連續出差是家常便飯。“錢多事少離家近”的工作？也許公司老板自己都沒找到呢，怎么會輪到你？事業和家庭很難兼顧好，如果都平衡，往往就都極其平庸——工作不出色，家庭一般般。那難道事業有成的物流總監、供應鏈副總裁都是拋家棄子的工作狂嗎？不一定，很多人只是會在不同階段敢于做取舍而已，比如從妻子懷孕到小孩需要特別照顧那幾年，丈夫寧愿放棄升遷機會而把重心移回家庭，家人感受到關愛強大起來后，往往又會放手讓丈夫出去征戰四方，建功立業。在人生關鍵節點上患得患失的結果就是得到不多，失去不少；而敢做取舍通常會失去很少，得到更多。

2、比薪資？

非紅建議：不要在意短期利益

第一次找工作的同學們面對招聘網站上列出的工資范圍往往看得比較重，覺得自己不能輸在起跑線，有些人甚至還按工資高低進行排序來投簡歷，大家在宿舍里、同學群中也經常攀比、炫耀拿了什么“高”工資的offer或者獲得面試機會。

非紅看來，同學們大可不必如此在意第一份工作的薪資。先從一類比較“特殊”的群體說起吧，同學們中間或許也有這類人——家境殷實，每個月的零花錢都比普通工薪族的收入多。如果不是一畢業就急著回去繼承家產，而是想先體驗普通人的生活，那么建議真沒必要在意工資條上是幾開頭，甚至幾位數了，一手的經驗才是值錢的。非紅認識某有為青年，得知他的職業生涯是從倉庫操作工開始的，但其實家里非常富裕，他卻不愿意被稱為“富二代”，而要成為“創二代”。當年在基層的豐富經驗可以令他在接管家族生意后做得更大，因為各種細節都經歷過了，并不會脫離實際亂指揮。

關注點回到普通家庭的孩子，非紅的建議也是剛畢業不用太計較短期的工資高低，只需做個簡單的計算就明白了：初入職場，假如你們學生宿舍里工資最高的是6000塊一個月，最低的是3000元，好像差一倍——3000塊，一年就相差3.6萬元呢。但是如果我告訴你，五年后才是拉開差距的時候，同學中有人還是領著幾千塊錢的死工資，而升到管理層的人薪水已是好幾萬了，年收入差距幾十萬元。故剛開始有幾萬元的資金優勢干不了什么大事（不知不覺也是花掉了），但幾十萬的年收入，好好規劃的話供房買車是很輕松的。所以，盡快讓自己的身價從幾千元增值到幾萬元，才是正道。

也許還有些學生是從自家的投入成本去算的，父母培養自己花了多少錢，大學幾年讀了多少錢，還是名牌大學、名牌專業……怎么著也比沒讀過大學的人高貴吧？這是你一廂情愿的算法，從用人單位來說，另一套算法是這樣的：你說懂運輸管理、了解物流成本、會運籌學……但實際上只是“學過”了課程而已，離真正應用還差十萬八千里，進了公司仍得花很多時間和成本去培訓、加上五險一金、各種福利、考慮新手低效甚至犯錯的成本，短期算起來回報率還不如有幾年經驗的大專生，畢竟熟手招過來就能用。但為什么還是需要招聘一些高學歷的畢業生呢？甚至有公司招進來短期內根本不出活的“管理培訓生”或“儲備干部”。其實公司也是看長遠，你的基礎更扎實，未來會比沒有系統學過的老員工提升空間大得多，長期的產出也會更大，所以還跟人家計較短期利益干什么呢？

當然，也不排除有通過精心包裝，讓自己的“身價”短期內高于實際價值的情況出現，畢竟雙向選擇的職場在短期就是個投票機，用人單位在信息不對稱的時候可能會投票給一個不值得這個收入的人；一個職場中人也可以投票走人，跳槽去往提供更高工資的公司。但職場在長期卻是個稱重機，實際工作久了不能出成果、甚至崗位考核的KPI都達不了標，那么遲早總會稱準幾斤幾兩的。職業道路不是短跑賽道，更像馬拉松，路遙必然能知馬力，而馬力不是一天就練成的，別太計較起跑線上的薪資水平，早日進入跑道練起來,有了實力自然身價就高。

3、找公司？

非紅建議：不要只聽HR怎么說

除了網上投簡歷，學生們也喜歡參加各個校園舉辦的招聘會，參與校招的公司會讓同學們有近距離接觸的機會，特別是有能力開宣講會的企業，HR負責人在臺上意氣風發地描繪，更讓未經職場洗禮的年輕人激情澎湃，非得要擠破頭進這些公司。

非紅想給同學們發熱的頭腦潑一潑冷水——不要只聽HR怎么說，你們找公司要有獨立的思考和判斷。畢竟人家來做校招不是做慈善，而是商業行為，HR是帶著任務過來的——招人，用更低的成本招到更優秀的人，正如打廣告一樣，未達到欺騙程度的各種夸張手法都可能派上用場。

HR的話為什么對學生如此有吸引力呢？非紅認為是因為他們講的內容都是相對抽象的概念——企業愿景、文化、價值觀，而不是具體的業務，畢竟HR部門（人力資源部或叫人事行政部）在企業里并非運作部門，連招人的標準都是用人部門提供的；但有本事把人力組織起來變成資源，HR部門最擅長的武器就是在現實的工資和獎金之外，傳播更有長遠吸引力的企業文化，讓人力（員工）能凝聚起來。

至于他們宣稱的究竟是真的價值觀，還是停留在口頭和墻面上落實不下去的想法，你們只從HR口里是聽不出來的。文化的形成需要時間來沉淀，所以通常而言，有幾十年以上歷史的國際大公司，他們的價值觀和企業文化更可信；而幾年時間的中小公司，其價值觀更多的帶有創始人的個人色彩。

為什么我要跟大家聊這些虛無飄渺的價值觀和企業文化呢？原因是大學畢業生的三觀還沒有完全形成，職場第一份工作對最終建立良好的三觀非常關鍵。看似屬于“正確的廢話”的企業價值觀，例如“誠信至上”、“安全和健康比利潤更重要”、“客戶第一”……往往就是因為執行得很徹底，所以跨國公司能夠適應多個國家的不同制度和文化而長久地活下來；而上面說一套，底下做一套的“靈活的”公司，不但容易讓年輕人“毀三觀”，并且在合規經營的大趨勢下能否持續提供工作崗位，或許都得打個問號。

企業真實的文化怎么樣，從HR口里聽不出來，要去哪里了解呢？偏聽則信，兼聽則明，多渠道打聽就能更真實地還原了：“天眼查”或“企查查”這類工商信息查詢平臺看勞資糾紛或商業訴訟、與在目標公司就職的師兄師姐交流溝通、實地參觀調研、短期實習等等，都是行之有效的辦法。

4、挑職位？

非紅建議：不要只抓一條線

同學們在找第一份工作的時候，挑職位通常也喜歡從自己的興趣和專長出發，比如感覺運輸管理比較好玩，那就挑運輸相關的助理、專員等職位吧，以后有機會做運輸主管、運輸經理甚至運輸總監呢；認為自己比較細心，就挑倉庫管理的相關職位吧，未來也能從倉庫操作提升到倉庫運營，甚至全國的倉庫管理高級職位；如果運籌學考試比較高分，就打算以后走物流規劃類的職業路徑。

從興趣和專長出發的確能快速進入工作狀態，也較容易有成就感，不過非紅要提醒的是：職位的規劃不要只抓一條線，而應結合公司需求來。

為什么呢？因為職業通路不是學科考級，從初級、中級再到高級一路打怪升級。在每個公司都有相應的崗位設置，一個蘿卜一個坑，有時這條業務線的蘿卜長大了，但沒有更大的坑空著（內部晉升通道受阻）；有時候更大的坑出來了，但蘿卜還小（人才梯隊斷層）而只能外部招聘。所以假如你喜歡運輸管理，也具備了往更高層級發展的基礎，可是短期內沒有運輸的合適崗位，你愿不愿意先去管管倉庫呢？

非紅鼓勵大家多去嘗試不同內容的工作，并非贊成“不專注”，而是物流行業本身也是往多元化、智慧化、數字化方向在發展，單一的技能不但不利于初入職場的年輕人挖得更深，同時易限制自己的職場可能性。多年前非紅有一門公開課叫《全面物流管理100分》（有興趣的可以到本公眾號歷史記錄里查找連載文章），在廣州和上海等地都有開過不少次。參加線下培訓的學員們很多已經在倉庫主管、運輸經理、物流信息系統負責人等單一業務線上的職位上獨當一面了，但是聽完課后開始從倉庫的角度思考運輸、從成本的角度看倉庫、從運作的角度看系統……感覺有了不一樣的視角，也愿意回到工作中，更全面深入地去做好物流工作、往更多職位上嘗試走出自己的未來道路。

從公司的層面看員工，員工就是一塊塊磚，壘起各個板塊的業務。已經打造了一段時間的磚至少在公司文化認同上、在公司流程熟悉上、在工作能力評估上是合格的，如果能在需要的時候搬動，放到公司業務最缺的地方去頂上，那你這塊磚的價值是相當大的，未來有新業務新需求新職位空缺時，首先想到的人就是你，甚至為了留住你而專門設置一個同時符合業務需求和你的特長的新崗位；而若是死守熟悉的領域，那么你有可能走到死胡同里去，過早卡在“職業瓶頸”，對公司也只相當于一面墻里不知名的某塊普通磚罷了。

5、看職責？

非紅建議：不要害怕被榨取

招聘信息里，字數最多的部分當屬崗位職責描述了。對此，很多物流小白明顯是不夠重視的，不重視體現在兩個方面：一是入職前沒有充分理解每一條職責，二是入職后很快忘了自己這個崗位的職責。這兩個方面不重視會有什么后果呢？一是錯失一些好的工作職位，二是工作忙起來時會感覺自己被榨取。

先來看看入職前，用于招聘公告上的職責描述。同學們不斷尋找工作機會的時候應該也能發現，不同公司里叫同一個職位名稱的情況很常見，但同樣是叫“物流專員”，每家公司里的職責描述是有些差異的，這是由于企業自身的特點和業務需求決定的，然后用人部門寫出來，交給HR部門去招人。

那么找工作時如何重視才有效呢？首先是把這個職位名稱相關的所有崗位職責找出來，對比分析每一家公司的異同。大多數公司都有寫的那幾點，尤其是放在最前面的幾點，一般就是這個崗位最基本的要求了，也是判斷自己是否適合該崗位的紅線。跟其他公司不一樣的幾條職責，就是你目標公司特別需要的能力，是判斷自己是否適合該公司的標準。

至于什么英語能力、Excel數據處理能力、溝通表達能力等其實都是可以商量的。用人單位如果認為你在崗位匹配度上特別符合，這幾項能力同時也具備自然最好，要是沒有，也可以在入職后加強提升。悄悄告訴你們一個小秘密，不要見到“1-2年工作經驗”就放棄了，在非紅看來，1-2年經驗相當于就是不需要很多經驗，如果你有過幾個月的類似實習經驗，能在面試期間把實習崗位的工作重點甚至成果描述得條理清晰，那比起混了一兩年職場又出來找工作的“非應屆生”，你才是更優選擇。

再來說說入職后，崗位職責應該怎么用。有些目標管理很強的公司會要求每個職位的人把自己當年的KPI目標打印出來，放在臺面。非紅建議大家可以參考，不一定只是考核指標，而是把崗位職責放在工作臺上。這樣時間長了也不會忘記哪些是份內之事，每天提醒自己必須努力做得非常專業，也讓大家（特別是領導）知道你是個目標明確的人，要把自己做成這個崗位標桿的有志青年。

同時在桌面顯眼處放置的還可以有手頭上的工作任務清單，列上截止時間和完成情況，一來讓自己做事有條理，不至于手忙腳亂還遺漏；二來讓那些喜歡占用別人（特別是職場新人）時間的同事自覺遠離，知道你手頭有要事忙，不會經常把復印、寄快件、搬桌子這些雜事丟給你；三是讓領導安排臨時工作時，你不會害怕被榨取。

為什么還會有臨時工作排進來呢？大家做好白紙黑字上的現有職責不行嗎？物流工作畢竟跟生產線不一樣，除了崗位職責，每個職位上都有一些偶發的、異常的、與其他崗位合作時要臨時劃分職責太麻煩的事，這些事情不解決，可能正常工作的內容也會受影響，總要有人去處理，但找誰去處理呢？領導肯定不會找那些渾渾噩噩打卡上下班的人（領導自己手頭也有很多在處理的職責之外的事），發現你是個能做事的人一定優先找你，但假如你只盯著自己的一畝三分地，不愿意去做臨時安排的事情，那你會喪失一些被培養和被指導的機會，讓領導也看清你的能力和意愿邊界，那就是給自己職場釘的上升天花板。

所以領導臨時安排的工作并非單純榨取你的剩余價值，可你得學會保護自己，別太拼命把自己給榨干了。剛剛非紅教的工具——臺面上的工作任務清單此時就能派上用場，可以拿起來跟領導說明自己在忙的這些事，問能不能建議新任務有一個合理的時間。領導一看你這么忙，而且忙的都是職責內的事情，就會結合他的經驗和權限，幫你優先安排各任務的順序，甚至把清單里面本該由你做，但是更簡單瑣碎的事情，轉交給其他同事去了。把自己變成值得同事和領導信賴的人，并不是靠無條件答應別人做事，而是在崗位職責的堅守上，成為一個靠譜的員工。

6、能提升？

非紅建議：不要忘記保持學習

物流是一個實踐性很強的行業，這也是不少物流管理相關專業學生們認為課堂上學的東西沒什么用、甚至部分教物流的老師朋友也跟非紅說他們脫離物流實際，講的案例學生都不愛聽的主要原因。入職后，有人教、手把手地帶、親手操作的練習方式會讓動手能力強的物流小白很快適應基本的工作要求，然后忙起來就忘記還要學習提升。

埋頭勞動，會把工作越做越順手，但也容易形成慣性，固步自封。初入職場的年輕人在基層崗位看不清未來的方向往哪里走，該怎么為下一步的提升做準備，反而是手頭上有工資了，年輕人容易玩在一起揮霍青春。在非紅看來，進入職場的每一天都得學習，而且不僅下了班、周末有空才學，是要從工作中就學，在空余時間再學。

工作時間學什么呢？不是要盯緊崗位職責嗎？沒錯，就是圍繞著崗位職責認真鉆研提升。比如最好的教材就是SOP（Standard Operating Procedure），每個物流操作崗位都會有對應的標準操作規程，例如倉庫有入庫、出庫、盤點、退貨處理等標準指導書，新人在入職時正常都學過，但開始看不太懂，親自操作一段時間后明白了，卻又不再看SOP了。其實，SOP應該經常閱讀，結合大家實際操作去對比，為什么會這么寫？這樣多一步操作背后的原因是什么？歷史版本中增加的條款是發生了什么事情導致的？有些標準步驟為什么很多熟練工都不記得做……每一次認真看SOP的過程，都是加深對崗位職責理解的重要學習方法，讓你能比相同職位的人有更深的理解和更準的把握。

成為干活的一把好手并不足夠，無論未來往什么方向去提升，肚里有貨必須展示得出，機會才能主動找上門。職場中人人都很忙，沒有誰專門去當伯樂，你是千里馬也得自己奔跑出來。當然，拋頭露面的機會不會少，但你出場時到底是露肌肉，還是出丑，得靠平時的學習積累。做PPT報告時的邏輯性、字句、排版、有無錯別字等細節都會讓同事、領導一眼看穿你的總結能力和文字水平；提交Excel報表時公式應用正確與否、格式是否美觀、原始數據來源準確與否、甚至小數點位數都是值得斟酌的學問；會議紀要寫的速度、記的完整、郵件群發人員的范圍和得體與否，都是你個人綜合素質的表現，不學習的話總會犯錯，小錯犯多了，大家印象里的你就成了不值得托付重任的人，不提升行嗎？

在這個日新月異的時代，知識的產生猶如爆炸般增長，物流行業也在發生著天翻地覆的變化，逆水行舟不進則退，只有持續學習、努力奔跑，才可能留在原地，扎實向前。經常也有好學的物流從業者問非紅業余時間學點什么好，我不好意思只推薦自己那點貨，所以就建議大家多關注我的朋友和合作伙伴：

• 供應鏈物流規劃與設計方法、工具、應用——黃堯笛老師

• 倉儲實戰及Excel表格在倉庫中的分析應用——葉劍老師

• 物流職場修煉與物流產品精益——蔣嘯冰老師

• 供應鏈管理——虞毅峰老師

• 物流行業簡報及市場發展動態——羅戈研究（logclub.com）

……

還有很多干貨，有動力的同學后臺留言問我要吧。不怕你們要學，就怕不上進。

7、有創新？

非紅建議：不要因循守舊

物流的職能是執行，業務是流程化的，操作也是標準化的，這能讓不同的人做同樣的事，可以使輸出最穩定的預期。很多職場小白可能會把現有的標準當成鐵律，雖然偶爾感覺有點不對勁，但不敢去挑戰，時間一長，也就墨守成規了。

其實，業務流程化、操作標準化只是控制工作輸出的有效手段，并不意味著現有標準就是最優的，即使當時最優，隨著業務增長或技術更新等條件變化，也會不那么適應新形勢，非紅建議不要因循守舊，而需堅持創新。

創新，不意味著顛覆，而是抓住日常工作中的痛點進行改善、推行變革。有興趣的同學可以關注非紅的物流變革專欄40講，這里不做展開，沒有足夠的運作管理經驗也不容易完全消化，我只是先提醒物流新人們，對平時工作中遇到的問題、現有流程沒解決的痛點要保持敏感。比如按當前的發貨操作標準總是會出現發錯品種的情況，如果有老員工在還能憑經驗修正，但你作為新員工，是否可以提出更好的建議，在操作時增加一個什么樣的復核動作，讓無論新老員工都不會發錯呢？當你的建議被領導接納時，統一修改現有操作標準，通過培訓新標準讓崗位上所有員工都能按此執行時，更優化的標準就產生了。

而提出建議的你，在領導眼里就是一個精益求精的人才、做得了事也有想法的人才、能提出解決方案的人才……總之，對于日常工作痛點容忍度高，你就會慢慢地對現有操作越來越習慣，哪怕感覺做起來不順也變得理所當然，自己逐漸喪失了解決矛盾的能力，公司也錯失改進流程的機會；而對工作痛點容忍度低，要想盡辦法創新優化的員工，在職場任何一個崗位上都不會輕易放棄同義詞是“機會”的“問題”，那何愁職業道路不寬廣？

洋洋灑灑八千多字，看得出非紅對于即將步入職場的年輕人那掏心掏肺的真摯吧？如果覺得文章有價值，請收藏起來經常對比反省一下，再轉發給需要的人。七個要點，讀完了你會發現物流人在職場打拼并不比求職輕松，哪怕是在今年如此特殊的形勢下，“年年難過 年年過”是職場生存的法則，但非紅還想贈你更主動的下半句——“事事能成 事事成”！