在上上周的直播中，我和原美團人力資源總監方翌、原美股上市公司CHO鄭楠一起聊了“創業企業如何獲取頭部人才”。

我們發現對于哪怕是王興這樣的人，想要找到能幫美團再提升的人才，也需要他投入巨大的精力。

01 

美團有個理念，叫做不懈的升級人才。

只要是人才，當然會挑企業，企業業務越好、品牌越大，對他們的吸引力才會越強。

企業也需要這些人才幫它變得更強。

所以，在美團的理念中，人才升級是永不停止的工作。

但是，哪怕對于美團這樣的企業，人才升級也是難的。

這里面不只是人才吸引力的問題，

老團隊也會成為新人才進入的阻力。

在2018年時，美團上市了，有條件吸引更優秀的人才了。

那會，美團做了一次系統性的人才升級。

不意外的是，不少比現有團隊優秀的人，掛在了面試環節。

因為面試官們，就是要“被升級”的老人。

誰會想放一個隨時可能威脅自己、替代自己的人進來？

后來美團是怎么做的呢？

把人才升級變成HR團隊的工作。

HR盯著每一份簡歷的客觀指標——

畢業院校、大廠成績。

沒辦法，面試過程畢竟是主觀的，不找到客觀指標根本無法定位問題。

HR們去盯背景優秀的人的通過率，找到問題、解決問題。

人才升級才最終完成。

02

其實，對任何企業來說，人才升級都是個反人性的事。

新人更優秀，常常工資更高、上升更快。

在老人眼里，就會覺得“憑什么”？

在人才升級前，管理者必須要做好團隊的工作——

“我們遇到了某個問題，咱們自己無法解決，這個新人來了能解決。”

“咱們原先缺少某種能力，新人來了，我們向他學習，才會擁有這個能力。”

雖然按照道理來說：

新人進入、企業更強了，大家的期權、股票才會漲。

但是，沒有多少人是理性的。

在新人面前，沒有幾個人愿意承認自己真的不如對方。

所以，

人才升級，特別是頭部人才的升級，必須老板親自出馬。

因為只有老板的利益是與公司完全一致的。

團隊渴望的領地、尊重、安全感，很多時候與企業的利益并不一致。

03

還有一個原因，也使得頭部人才的招募上，必須老板自己上。

最頭部的人才，常常是超出企業現有人才吸引力的。

所以，企業必須拿出自己最寶貴的東西，才可能打動對方。

“最寶貴”的是什么呢——

股份、夢想和創始人的時間。

錢當然是要給到位的，但對于頭部人才，僅僅給錢遠遠不夠。

于是，

當年美團要吸引干嘉偉時，是王興一次次飛杭州，上門拜訪。

美團金融除支付之外的業務，是2017年才開始正式啟動的。

但是，早在2015年，

王興就已經物色到了心目中的負責人。

持續上門拜訪。

直到2016年，負責人入職，相關業務才開始籌備。

04

在王興看來，他覺得自己必須做的三件事是：

找人、找錢、找方向。

他會花70%的時間在公司外，30%的時間在公司內。

這70%的時間中，會有10%的時間，用于“非目的性社交”。

王興會讓HR團隊，幫自己找到各個領域最頭部的牛人們。

這10%的時間，就用于和牛人們聊天。

和牛人聊天的好處是：

一方面，對CEO能有輸入。

自己的很多想法、理念未必成熟，與段位足夠高、至少在某些方面比自己強的牛人聊，才能成熟。

王興關于如何提升自己，有三句總結：

“在事上練，從書中學，與牛人聊。”

其次，見過更好的人，才知道優秀的人能有多優秀。

開了眼界，才會渴望更優秀的人，也才有能力識別更優秀的人。

最后，這些大量接觸的牛人中，也許就有人會認可美團，在某一天時加入。

優秀人才的吸引本來就是難的，要從更大的漏斗中篩出來。

而牛人們的心態，也常常未必接受與HR的溝通，但是不會拒絕與老板的溝通。