一年一度的雙十一大考告一段落，12月份悄然來臨。雙十二也越來越近，年底的業(yè)務(wù)高峰一浪接一浪，不斷考驗(yàn)?zāi)┒司W(wǎng)點(diǎn)的全方位應(yīng)對能力，用工問題首當(dāng)其沖。又回到老生常談的話題，今年你的網(wǎng)點(diǎn)缺人嗎？缺人問題是否一直困擾著你的網(wǎng)點(diǎn)？是缺快遞員、客服、還是操作工？

小網(wǎng)點(diǎn)缺人，大網(wǎng)點(diǎn)缺人；年初缺人、年尾也缺人；淡季缺人，旺季更缺人！長期缺人問題一直困擾著網(wǎng)點(diǎn)的經(jīng)營和發(fā)展。“招工難已經(jīng)不能說是季節(jié)性問題了，而是存在了十多年的問題，”某業(yè)內(nèi)分析人士稱。

隨著中國人口紅利的逐漸消失，物流快遞業(yè)面臨的人力成本上升是必然，這也直接導(dǎo)致了行業(yè)出現(xiàn)普遍招人難的問題。近年來，在外賣等行業(yè)的擠壓下，快遞用工難問題愈發(fā)凸顯。

雖說行業(yè)正從勞動力密集向技術(shù)密集轉(zhuǎn)型，大量運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備來代替人工，但不可否認(rèn)的是，短期內(nèi)行業(yè)缺人的難題將越來越嚴(yán)重。從網(wǎng)點(diǎn)的角度來看，高業(yè)務(wù)量增長背后所帶來的必然是用工的增加，如何來緩解缺人的問題？雙壹認(rèn)為，網(wǎng)點(diǎn)用工是一項(xiàng)長期性和系統(tǒng)性工程，管理者必須樹立前瞻意識，以下建議供大家參考：

一、重視人事崗位，專業(yè)的人干專業(yè)的事

網(wǎng)點(diǎn)缺人當(dāng)然先從招人入手，雙壹在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)點(diǎn)中人事崗位普遍缺失，或者有崗沒有編，人事被其他部門所占用，崗位如同虛設(shè)，未發(fā)揮實(shí)際效用。大部分網(wǎng)點(diǎn)中，老板夫妻倆充當(dāng)著人事的角色，暫且不談效果，首先在時(shí)間和精力上有限。其次網(wǎng)點(diǎn)老板或老板娘非專業(yè)選手，對招人的套路并不擅長，人事工作是非常專業(yè)和講究的。因此，設(shè)置人事崗位，按需匹配專職或兼職，專業(yè)的人干專業(yè)的事是網(wǎng)點(diǎn)長期發(fā)展的必然選擇。

二、拓寬招聘方式和渠道

網(wǎng)點(diǎn)中常見的招聘方式就是在朋友圈發(fā)廣告，先不提效果如何，朋友圈無非是公司成員、有交往的快遞從業(yè)人員、無業(yè)務(wù)往來的朋友親人、客戶和其他，招聘效果大打折扣。花功夫在同品牌或同行身上也是徒勞的，對方同樣面臨缺人的問題，甚至比你更嚴(yán)重，從客戶或親友身上下手那就更難了。

拓寬更多的渠道和方式，前提是找準(zhǔn)招聘目標(biāo)人群。招聘快遞員比較常用的方式諸如58同城發(fā)布招人廣告、內(nèi)部員工介紹、發(fā)傳單張貼一些海報(bào)等，還有一種簡單有效的方式請不要忽略：通過勞務(wù)公司招工。第一勞務(wù)公司是專業(yè)的人力資源服務(wù)提供方，能夠?yàn)榫W(wǎng)點(diǎn)快速滿足需求，提高效率。第二降低用工風(fēng)險(xiǎn)，網(wǎng)點(diǎn)可通過勞務(wù)派遣將一些潛在的勞工糾紛轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)公司。第三降低用工成本，快遞業(yè)淡旺季明顯，淡旺季人員需求差異大，勞務(wù)派遣服務(wù)可按需選擇，靈活方便。

三、建立留人和人才培養(yǎng)機(jī)制

招人不如留人，不停招人、流失、再招人如此循環(huán)，所耗時(shí)間和金錢成本一定是高的，對公司發(fā)展也是不利的。企業(yè)的員工流失率不能過高，純粹不流動也是不健康的。 亞太人力資源協(xié)會于2012年做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析，針對企業(yè)的員工流失率展開調(diào)查，調(diào)查顯示員工流失率不高于18%較好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，處于10%-15%是屬于正常范圍。

網(wǎng)點(diǎn)在分析員工流失率時(shí)，既要從公司角度計(jì)算整體的員工流失率，又要考慮部門、崗位的分別。諸如業(yè)務(wù)員、客服和操作人員的流動情況需分開計(jì)算，這樣才有助于了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。

精確計(jì)算員工流失率，推薦使用以下公式：員工流失率=員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%。統(tǒng)計(jì)期通常是一年時(shí)間，假定某網(wǎng)點(diǎn)計(jì)算一年的員工流失率，統(tǒng)計(jì)期初有員工100人，期間新入職10人，有20人離職，那么員工流失率可計(jì)算得出：18.18%，再根據(jù)部門精準(zhǔn)分析就可以發(fā)現(xiàn)問題的端倪。

招人難，留人更難！解決問題的根本在于留住人。網(wǎng)點(diǎn)如何建立完善的留人機(jī)制，有幾方面的建議供大家參考：

第一，用感情留人。俗話講，制度管人，感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在網(wǎng)點(diǎn)中創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。雙壹在調(diào)研某網(wǎng)點(diǎn)時(shí)，曾有一位快遞員這樣形容網(wǎng)點(diǎn)老板：“我們老板對我很好，有家的感覺，我寧愿在公司拿8千，也不愿去別的網(wǎng)點(diǎn)收入一萬！”

第二，用事業(yè)留人。讓員工成為網(wǎng)點(diǎn)的主人翁，打通晉升渠道，給予他們向上發(fā)展的機(jī)會。據(jù)雙壹研究數(shù)據(jù)表明，網(wǎng)點(diǎn)中超過一半的快遞員愿意成為承包商，擁有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)想法。通過加盟門店或加入承包等方式，使他們把自己的命運(yùn)與網(wǎng)點(diǎn)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，同建共享，以此穩(wěn)定員工。

第三，重視培訓(xùn)和培養(yǎng)。新進(jìn)員工對公司的第一感知并不是工資待遇，一定是環(huán)境和氛圍。外部環(huán)境是基礎(chǔ)暫且不提，氛圍的營造直觀體現(xiàn)就是學(xué)習(xí)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)就直接影響新進(jìn)員工融入團(tuán)隊(duì)和公司的速度，建立培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制是留人的重要手段。

第四，以待遇留人。以人為本，提高薪資待遇，加強(qiáng)人性化管理，提升員工福利。這方面暫不多提及，網(wǎng)點(diǎn)可結(jié)合自身實(shí)際情況做好平衡即可。

綜上所述，從招人走向留人，再向建設(shè)人才梯隊(duì)邁進(jìn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。還是那句話，未來的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此留下并激勵核心人才便成為重中之重！