派費低、派費截留、罰款重、罰款規(guī)則不清晰、罰款要求名目繁多、缺乏監(jiān)管機構(gòu)的保護、應(yīng)收欠款難追，各座大山疊加價格戰(zhàn)、疫情等因素，似乎隨時可以成為壓垮網(wǎng)點的大山。在行業(yè)、公司發(fā)展的同時，許多網(wǎng)點生存狀況的改善仍有限，未能收獲太多公司發(fā)展帶來的紅利。

近年死亡凋敝的網(wǎng)點似乎越來越多，其余也是在艱難忍耐，面臨著財務(wù)失控、管理失控、隨時關(guān)門的窘境。各種不合理，只有你想不到，沒有做不到。你可能總是在想，為何總是從上級和總部公司得到的支持少，壓力多。

然而，也有網(wǎng)點條理分明、管理到位、罰款可控，盈利能力強，網(wǎng)點老板掙得盆滿缽滿，越干越順。同樣經(jīng)營網(wǎng)點，有的人很辛苦，還有的人雖然辛苦，但也很辛福。有的人就是給了一個爛攤子，也能把鮮花種上去，開的還相當燦爛。說出來你多半不信，這樣的網(wǎng)點，老板和員工都有幸福感。

究其原因，網(wǎng)點體量大，管理復(fù)雜，既是企業(yè)又是作坊。說它是企業(yè)，一個網(wǎng)點就是一個公司，公司必須具備的財務(wù)、人事、運營等職能網(wǎng)點都不可缺少。說它是作坊，非常多的從業(yè)者在依靠親戚熟人，依靠本能做管理，不懂經(jīng)營。而懂經(jīng)營的網(wǎng)點管理者，最關(guān)鍵的是管好了人。正所謂：“人員穩(wěn)、網(wǎng)點穩(wěn)；人員興、網(wǎng)點興。”

經(jīng)營網(wǎng)點，你幸福嗎？

網(wǎng)點經(jīng)營是一件有很多現(xiàn)實因素要考量的事，幸福不幸福，根本不重要吧？我想你心里多半會在心里這么說。然而有個很意思的現(xiàn)象是，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營好的網(wǎng)點會有個特點——無論是快遞員還是網(wǎng)點老板，都有更高的幸福體驗。

網(wǎng)點經(jīng)營核心在于人的經(jīng)營

快遞是勞動密集型行業(yè)，對人的要求極高。人員穩(wěn)定了，一切數(shù)據(jù)都可以做好，但是一旦人員短缺，無論是時效還是服務(wù)質(zhì)量都會出現(xiàn)很大問題。因此快遞行業(yè)最大的困難就是人員流動性大。“快遞這一行和社會其他行業(yè)一樣，特殊節(jié)點都會面臨嚴重的人員短缺。多年來，“用工荒”是每個網(wǎng)點負責人必須直面的問題。特別是疫情發(fā)生這幾年，招不到人，人員流動性大，隨之而來的是網(wǎng)點的各項數(shù)據(jù)不達標，罰款也很多。

穩(wěn)定的要點在于滿足核心利益和需求

網(wǎng)點經(jīng)營的關(guān)鍵在人員穩(wěn)定，人員穩(wěn)定的核心在于抓住人的需求，滿足人的需求。滿足人的需求，就要喚起人內(nèi)在的驅(qū)力來完成更有成效的激勵。

關(guān)注人，主要需要滿足如下核心利益和需求：

1.收入。

老板要關(guān)心員工的工資，讓大家都能掙到錢，人心就會凝聚，團隊就會穩(wěn)健。針對人員流動性大的核心問題還是員工的待遇和權(quán)益保障問題能否得到解決。快遞員的薪資主要來自計件工資，網(wǎng)點老板需要想辦法為員工在其能力范圍內(nèi)有更多增收機會，收入高了員工才更愿意留存。

2.提供培訓和成長機會，建立明晰的晉升機制。     

經(jīng)營者需要明確崗位職責，并深入了解自己的員工，哪些溝通能力強，哪些業(yè)務(wù)能力強，哪些管理能力強，讓人盡其才；在定崗定責后則務(wù)必做專業(yè)培訓，讓員工感受到自己的成長，員工成長后也能更好地為網(wǎng)點創(chuàng)造價值，同時需建立明確的職業(yè)路徑，用獎金福利做職業(yè)成長路徑的區(qū)別設(shè)計，讓員工有奔頭，知道自己做到哪一步就能獲得哪些東西。通過這些能顯著增強留存。

3.提供保障，免除后顧之憂。

經(jīng)營良好的網(wǎng)點會通過提供集體住宿、開辦員工餐廳、繳納五險一金、提供各種節(jié)日福利、補貼等方式為員工提供更好的保障，減輕員工的負擔和后顧之憂，讓員工工作得更安心。

4.增強快遞員職業(yè)的社會認同感、增加員工工作中的成就和意義感。

網(wǎng)點經(jīng)營者可以借助類似疫情的公共事件，向員工和當?shù)厣缛盒麄骺爝f是民生保障的重要崗位，幫助快遞員在當?shù)厣鐓^(qū)樹立更好的社會形象，提升職業(yè)的社會接納和認可度，讓員工感到與周圍社群有良好互動和融入，從而增強員工的工作價值和意義感。

5.公開且大聲地鼓勵員工，為員工樹立身邊榜樣。

網(wǎng)點老板自己應(yīng)該也能體會到各項懲罰措施難以起到激勵效果，在經(jīng)營管理上鼓勵說服效果大于懲罰。網(wǎng)點經(jīng)營者需要善于發(fā)現(xiàn)并公開鼓勵員工的優(yōu)勢，鼓勵優(yōu)秀員工分享好的經(jīng)驗，營造學習成長的氛圍，帶動整個網(wǎng)點的進步。表揚員工要轟轟烈烈，盡人皆知，曠日持久，著重對良好的行為的表揚，獎狀、獎杯、獎品都可以用上。

6.批評要私下，批評的重點是給目標給方法。

批評需要維護員工面子，要找背陰無人處，讓人感覺安全的地方談。不要對員工的能力抱有高預(yù)期，如果員工做好了得不到獎勵，做不好更沒好臉，這樣久了就沒人愿意做事，員工都抱著少說少錯，少做少錯的心態(tài)摸魚。網(wǎng)點老板不僅要給員工安排、分配工作，也要為員工提供方法和工具上的幫助。要相信員工內(nèi)心都是向好的，做不好可能是遇到了瓶頸，老板的目標是達成更好的成效而不是泄憤，只有為其提供支持才更有可能達到預(yù)期的結(jié)果。

7．賞罰分明、政策公開透明。

政策不公開透明，員工可能認為"網(wǎng)點政策有貓膩，老板背著大家拿了很多"，導(dǎo)致網(wǎng)點缺乏凝聚力，員工把各種困難和問題歸結(jié)于老板的私心，這樣員工就難久留。不透明的政策外加不順暢的溝通，會導(dǎo)致無端的猜疑，進而影響人心，這樣越是有能力的人流失得越快。

8.優(yōu)化投訴處理方式和考核方式，讓快遞員有理可伸張。

對內(nèi)需要盡量優(yōu)化考核方式，讓員工遇到問題時有發(fā)聲渠道，非網(wǎng)點內(nèi)部的政策則可幫助其進行復(fù)核申請。

9.高頻溝通、尊重員工，給予員工情感關(guān)心。

關(guān)心員工：可以通過過生日等形式給予員工關(guān)心，做不到每個人單獨過，可以按月過。一能讓員工覺得有歸屬感，二可以借生日之機提高網(wǎng)點凝聚力；

除了員工本身外也要關(guān)注員工家人的心：中秋節(jié)員工都在忙著給別人送快遞，以網(wǎng)點的名義給員工家人寄盒月餅，寫上一張感謝卡，俘獲家人的心。以后孩子說太累不想干了，家長來一句：“你們網(wǎng)點那么好，干嘛要換，不準”，說不定就留住了員工；

要為員工提供情緒出口：有條件的話每月聚餐一次，畢竟辛苦，兄弟們在一起把苦悶發(fā)泄出來，暢談一下理想和未來，增進彼此了解的同時也增進關(guān)系。

如何讓每個人對這份工作產(chǎn)生認同感，除了老板的個人感情維系外，重要的就是反復(fù)溝通，深入溝通，所有人都做溝通。溝通什么，日常工作問題，未來發(fā)展，個人規(guī)劃，溝通的頻次遠比溝通的內(nèi)容更重要。

10.樹立共同目標，構(gòu)建共同體意識。

當前邊的做好后，員工會產(chǎn)生歸屬感、兄弟情，此時通過一起設(shè)立共同目標，目標出自員工真心而非老板下達，就能最大限度凝聚力量形成合力。只靠利益凝聚的團隊只能是雇傭軍，形不成歷經(jīng)苦難而牢不可破的戰(zhàn)斗力量。在共擔困難，面對逆境后，共同的價值追求所形成的凝聚力比任何時候都更加深刻，更加清晰。

曾有老板接連遭遇生病住院、公司出現(xiàn)交通事故、廠房被大雪損毀等打擊時，靠著前期的深厚積淀，員工主動提出“老板，你在，我們在，公司就在。遭多大的難，我們好好地在一起奮斗就好！”反向為老板提供支持，激勵老板在遭遇打擊的時刻重拾信心，帶著團隊度過難關(guān)，反而取得了更佳的業(yè)績。

成年之后，人總要面臨養(yǎng)家糊口等各種各樣生存和生活的問題，幸福的模樣應(yīng)是怎樣的？“也許是跑了一天的快遞，回到網(wǎng)點看著大家熱氣騰騰地聚在一起，講述著各自的收成；又或者是一身疲憊時，家人端上來一碗剛出鍋的餛飩，說上幾句溫暖的貼心話。”因為懂得，所以尊重。幸福不就該如此嗎！

當網(wǎng)點的成員都有了幸福感，還愁辦不好網(wǎng)點嗎？

滿足需求要對癥下藥

你可能會覺得，需求很多，沒錢沒精力，如何滿足？滿足這些需求不是一蹴而就的，老板不是要一次性滿足以上提及的所有員工需求，而是要具體深入了解每個人。了解每個員工的個人情況，家庭情況，知道每個人的小名，認識每個人的父母愛人，節(jié)日禮物加強感情維系，定時聚餐來加深了解，這些都是收心妙招，花不了多少錢，但卻更有意義，帶來的效果也好。

當有人提出“賺的少”時，要透過表象分析“賺得少”的內(nèi)在原因，可能是：

1.收入不少，罰款罰掉了。這涉及到業(yè)務(wù)培訓方面的改善；

2.不是我賺得少，是我比他賺得少。這可能涉及薪酬公平性，或管理員工的方法；

3.不是我賺得少，是朋友覺得我賺得少，沒面子：問題可能就歸在了如何讓員工更有面兒；

4.壓根兒不是賺得少，而是上次被老板當眾批評了心里不爽，說出來顯得多小氣，這就涉及其他隱藏原因；

有多少人真正了解自己的內(nèi)心需求？但作為老板你就得明白連他們自己都不一定弄清楚的需求，問題剖析必須徹底，才能真正做到對癥下藥。這就需要高頻溝通。

招人：讓能賺到錢的人轉(zhuǎn)介

當經(jīng)營好后員工會愿意留下，在招募新人方面也有方法：讓能賺到錢的人轉(zhuǎn)介，并給予轉(zhuǎn)介人獎勵。獎勵看似是一筆費用，但招到不夠合適的人成本其實更高。通過發(fā)放轉(zhuǎn)介獎勵，熟人推薦的人會對網(wǎng)點有更深的信賴，留存意愿更高。轉(zhuǎn)介人作為推薦者也背負著推薦壓力，也能給予新人更方便的指導(dǎo)，利于新人更快地上手工作。此外可以給予新入職人員交通、體檢費等補貼，強化其認可度。

老板自身的影響也不容忽視

除了外顯的經(jīng)營管理的行為，網(wǎng)點經(jīng)營者自身也可從如下方面發(fā)揮重要的影響力：

1.老板要以身作則，身教永遠是比言傳更有效的方式。老板自身的行動方式員工都看在眼里，優(yōu)秀的老板會讓員工覺得跟著有盼頭，自然愿意追隨；

2.老板要朝氣蓬勃、常含笑意。常笑的人給人感覺如沐春風，讓人愿意靠近，老板經(jīng)常笑，無論對員工還是客戶都會更有吸引力；

3.老板要樂觀自信。老板沒有自信員工是能看出來的，老板都沒有信心員工也會覺得前行沒有動力。因此即便遭遇困境，老板也要樹立堅定的信心，才能帶著員工實現(xiàn)突破。

4.接納。老板要對人、對變化持接納態(tài)度。時代在變革，各家快遞公司推動智能化是大勢所趨，如果抓住機帶動網(wǎng)點積極學習，則有機會更早上道搶占先機，若持排斥抵觸態(tài)度，反而可能讓自己落于下風。

網(wǎng)點利益和總部利益需要平衡嗎？

網(wǎng)點管理跟總部管理也一樣，上上下下都會牽動網(wǎng)點的利益，如果上級公司拿的過多，就會限制網(wǎng)點持續(xù)發(fā)展的資源和能力。有時是因為中間管理層利益的不一致，因此公司管理層也要樹立更清晰的規(guī)則規(guī)范，將網(wǎng)點賦能激勵落到實處。

公司的目的是增加收入，一味攫取雖然也能獲取收入，但網(wǎng)點與公司之間是利益共同體而非零和博弈關(guān)系，因此也要想辦法支持網(wǎng)點增收，做大蛋糕才能更好地實現(xiàn)利益共享。

實際各公司已認識到，高質(zhì)量發(fā)展趨勢下粗放式管理已經(jīng)行不通了，但如何賦能網(wǎng)點，也需要網(wǎng)點積極給予反饋，共同參與共建共創(chuàng)。快遞公司總部也可從經(jīng)營優(yōu)秀的末端網(wǎng)點提拔熟悉一線的管理人才推動相關(guān)制度的革新。