近年來，隨著互聯網平臺經濟迅速發展，新就業形態勞動者勞動保障權益維護等問題受到社會廣泛關注。

日前，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布了新就業形態勞動爭議典型案例，通過以案釋法引導裁判實踐，對于切實提高新就業形態勞動爭議案件辦理質效，充分實現平臺經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進具有重要意義。

案例一：如何認定網約配送員與平臺企業之間是否存在勞動關系？

1、基本案情

徐某于2019年7月5日從某科技公司餐飲外賣平臺眾包騎手入口注冊成為網約配送員，并在線訂立了《網約配送協議》，協議載明：徐某同意按照平臺發送的配送信息自主選擇接受服務訂單，接單后及時完成配送，服務費按照平臺統一標準按單結算。從事餐飲外賣配送業務期間，公司未對徐某上線接單時間提出要求，徐某每周實際上線接單天數為3至6天不等，每天上線接單時長為2至5小時不等。平臺按照算法規則向一定區域內不特定的多名配送員發送訂單信息，徐某通過搶單獲得配送機會，平臺向其按單結算服務費。出現配送超時、客戶差評等情形時，平臺核實情況后按照統一標準扣減服務費。2020年1月4日，徐某向平臺客服提出訂立勞動合同、繳納社會保險費等要求，被平臺客服拒絕，遂向仲裁委員會申請仲裁。

2、申請人請求

請求確認徐某與某科技公司于2019年7月5日至2020年1月4日期間存在勞動關系，某科技公司支付解除勞動合同經濟補償。

3、處理結果

仲裁委員會裁決：駁回徐某的仲裁請求。

4、案例分析

本案爭議焦點是，徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關系的情形？

根據《關于發布智能制造工程技術人員等職業信息的通知》（人社廳發〔2020〕17號）相關規定，網約配送員是指通過移動互聯網平臺等，從事接收、驗視客戶訂單，根據訂單需求，按照平臺智能規劃路線，在一定時間內將訂單物品遞送至指定地點的服務人員。《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）根據平臺不同用工形式，在勞動關系情形外，還明確了不完全符合確立勞動關系的情形及相應勞動者的基本權益。

本案中，徐某在某科技公司餐飲外賣平臺上注冊成為網約配送員，其與某科技公司均具備建立勞動關系的主體資格。認定徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關系的情形，需要查明某科技公司是否對徐某進行了較強程度的勞動管理。從用工事實看，徐某須遵守某科技公司制定的餐飲外賣平臺配送服務規則，其訂單完成時間、客戶評價等均作為平臺結算服務費的依據，但平臺對其上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，因此，雙方之間人格從屬性較標準勞動關系有所弱化。某科技公司掌握徐某從事網約配送業務所必需的數據信息，制定餐飲外賣平臺配送服務費結算標準和辦法，徐某通過平臺獲得收入，雙方之間具有一定的經濟從屬性。雖然徐某依托平臺從事餐飲外賣配送業務，但某科技公司并未將其納入平臺配送業務組織體系進行管理，未按照傳統勞動管理方式要求其承擔組織成員義務，因此，雙方之間的組織從屬性較弱。綜上，雖然某科技公司通過平臺對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關系。因此，對徐某提出的確認勞動關系等仲裁請求，仲裁委員會不予支持。

  5、典型意義

近年來，網約配送員成為備受社會關注的群體，如何維護好其勞動保障權益也頻頻引發輿論熱議。

在網約配送行業中，平臺企業對網約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平臺向非特定配送員發送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平臺企業制定統一的配送服務規則和服務費結算標準，通過設定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，并將配送時長、客戶評價等作為結算服務費的依據。

一方面，勞動者工作時間、工作地點更加自由，不再受限于特定的生產經營組織體系；另一方面，平臺企業借助信息技術手段打破了傳統用工方式的時空限制，對勞動者實現了更加精細的用工管理。 

對此，《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）明確不完全符合確立勞動關系的情形，并指出相關部門應指導企業與該類勞動者訂立書面協議、合理確定雙方權利義務，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍。在仲裁與司法實踐中，應在區分各類情形的基礎上分類保障勞動者合法權益，并積極推動完善相關法律政策，進一步暢通勞動者維權渠道，充分實現平臺經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進。

案例二：外賣平臺用工合作企業通過勞務公司招用網約配送員，如何認定勞動關系?

1、基本案情

某貨運代理公司承包經營某外賣平臺配送站點，負責該站點網約配送業務。2019年5月27日，某貨運代理公司與某勞務公司訂立《配送業務承包協議》，約定由某勞務公司負責站點的配送員招募和管理工作。何某于2019年7月28日進入某外賣平臺站點工作，并與某勞務公司訂立了為期1年的《外賣配送服務協議》，約定：何某同意在某外賣平臺注冊為網約配送員，并進入某貨運代理公司承包的配送站點從事配送業務；何某須遵守某貨運代理公司制定的站點工作制度，每周經提前申請可休息1天，每天至少在線接單8小時；何某與某勞務公司之間為勞務合作關系，某勞務公司根據訂單完成量向何某按月結算勞務報酬。

從事配送工作期間，何某按照某貨運代理公司制定的《配送員管理規則》，每天8:30到站點開早會，每周工作6至7天，每天在線接單時長為8至11小時不等。何某請假時，均須通過站長向某貨運代理公司提出申請。某貨運代理公司按照何某訂單完成量向何某按月支付服務費，出現高峰時段不服從平臺調配、無故拒接平臺派單、超時配送、客戶差評等情形時，某貨運代理公司均按一定比例扣減服務費，而某勞務公司未對包含何某在內的站點配送員進行管理。

2019年11月3日，何某在執行配送任務途中摔倒受傷，其要求某貨運代理公司、某勞務公司按照工傷保險待遇標準向其賠償各項治療費用，某貨運代理公司以未與何某訂立任何協議為由拒絕承擔責任，某勞務公司以與何某之間系勞務合作關系為由拒絕支付工傷保險待遇。2019年12月19日，何某以某貨運代理公司、某勞務公司為共同被申請人向仲裁委員會申請仲裁。

2、申請人請求

請求確認何某與某貨運代理公司、某勞務公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關系。

3、處理結果

仲裁委員會裁決：何某與某貨運代理公司于2019年7月28日至2019年12月19日期間存在勞動關系。

4、案例分析

本案爭議焦點是，何某是否與兩家公司存在勞動關系？與哪家公司存在勞動關系？

本案中，從某貨運代理公司與某勞務公司訂立的《配送業務承包協議》內容看，某貨運代理公司將配送員招募和管理工作外包給某勞務公司，應當由某勞務公司負責具體的用工組織和管理工作。但從本案用工事實看，某勞務公司并未對何某等站點配送員進行管理，其與某貨運代理公司之間的《配送業務承包協議》并未實際履行；某貨運代理公司雖然未與何某訂立書面協議，卻對其進行了勞動管理。

因此，應當根據某貨運代理公司對何某的勞動管理程度，認定雙方之間是否存在勞動關系。何某須遵守某貨運代理公司制定的《配送員管理規則》，按時到站點考勤；某貨運代理公司對何某執行配送任務的情況進行監督，通過扣減服務費等方式對何某的工作時間、接單行為、服務質量等進行管理，雙方之間存在較強的人格從屬性。某貨運代理公司根據單方制定的服務費結算辦法向何某按月結算服務費，雙方之間存在明顯的經濟從屬性。何某雖以平臺名義從事配送任務，但某貨運代理公司將其納入站點的配送組織體系進行管理，雙方之間存在較強的組織從屬性。綜上，某貨運代理公司對何某進行了較強程度的勞動管理，應當認定雙方之間存在勞動關系。

  5、典型意義

《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）對平臺企業采取合作用工方式組織勞動者完成平臺工作的情形作出了規定。

在新就業形態勞動爭議處理中，一些平臺用工合作企業也以外包或勞務派遣等靈活方式組織用工。部分配送站點承包經營企業形式上將配送員的招募和管理工作外包給其他企業，但實際上仍直接對配送員進行勞動管理，在勞動者主張相關權益時通常否認與勞動者之間存在勞動關系，將“外包”當成了規避相應法律責任的“擋風板”“防火墻”，增加了勞動者的維權難度。在仲裁和司法實踐中，應當謹慎區分勞動關系與各類民事關系，對于此類“隱蔽勞動關系”，不能簡單適用“外觀主義”審查，應當根據勞動管理事實和從屬性特征明確勞動關系主體，依法確定各方權利義務。

案例三：勞動者注冊個體工商戶與平臺企業或其用工合作企業訂立合作協議，能否認定勞動關系?

1、基本案情

孫某于2019年6月11日進入某外賣平臺配送站點工作，該站點由某物流公司承包經營。某物流公司與孫某訂立了自2019年6月11日起至2021年6月10日止的書面勞動合同。

從事配送工作期間，孫某按照某物流公司要求在規定時間、指定區域范圍內執行某外賣平臺派發的配送任務，某物流公司根據孫某出勤及訂單完成情況向其按月支付勞動報酬。某物流公司于2020年8月21日與某商務信息咨詢公司訂立《服務協議》，約定將含孫某在內的部分配送員委托給某商務信息咨詢公司管理。在某商務信息咨詢公司安排下，孫某注冊了名為“某配送服務部”的個體工商戶，并于2020年9月6日與某物流公司訂立了為期1年的《項目承包協議》，約定：某配送服務部與某物流公司建立合作關系，某配送服務部承接某外賣平臺配送站點的部分配送業務，某物流公司按照配送業務完成量向某配送服務部按月結算費用。此后，孫某仍然在某外賣平臺站點從事配送工作，接受某物流公司管理，管理方式未發生任何變化。

2020年12月10日，某物流公司單方面終止《項目承包協議》，孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。某物流公司認為訂立《項目承包協議》后，雙方之間已從勞動關系變為合作關系，勞動合同自動終止，并以此為由拒絕支付違法解除勞動合同賠償金。孫某遂向仲裁委員會申請仲裁。

2、申請人請求

請求確認孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

3、處理結果

仲裁委員會裁決：孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司向孫某支付違法解除勞動合同賠償金。

4、案例分析

本案爭議焦點是，在孫某以個體工商戶名義訂立《項目承包協議》情況下，其與某物流公司之間是否存在勞動關系？

從法律主體資格看，勞動者注冊為個體工商戶后，既可以作為自然人與其他用人單位建立勞動關系，也有權以個體工商戶名義開展市場經營活動。在第一種情形下，勞動者與企業之間存在“管理-從屬”關系，即企業對勞動者實施勞動管理，勞動者向企業提供從屬性勞動，雙方之間市場主體地位不平等，法律關系呈現明顯的從屬性；在第二種情形下，個體工商戶與企業均具有平等的市場主體法律地位，個體工商戶可以依照約定向企業提供服務并獲取對價，但服務內容和方式、對價形式及多少等事項由雙方協商確定，企業與個體工商戶背后的自然人之間不具有“管理-從屬”關系。

本案中，在某商務信息咨詢公司安排下，孫某注冊個體工商戶，并以個體工商戶名義與某物流公司書面約定建立合作關系，但從用工事實看，某物流公司與孫某之間完全延續了此前的勞動管理方式，孫某仍然向某物流公司提供從屬性勞動，雙方之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經營活動。因此，某物流公司關于雙方之間由勞動關系變為合作關系、勞動合同自動終止的主張，與事實不符，應當認定在2020年9月6日之后雙方之間仍然存在勞動關系，對孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，應當予以支持。

  5、典型意義

在新就業形態下，勞動關系與合作關系之間的邊界更加模糊，勞動者的勞動形式、勞動時間、工作場所、取酬方式等更加靈活多樣。一些平臺企業及其用工合作企業利用這一特點，一方面誘導或強迫勞動者注冊成為個體工商戶，并與之訂立合作協議；另一方面仍對勞動者進行較強程度的勞動管理，單方確定勞動規則、報酬標準等事項，以合作之名行勞動用工之實，嚴重損害了勞動者勞動保障權益。

對此，國務院印發的《促進個體工商戶發展條例》第三十條第二款規定：“任何單位和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶。”在仲裁和司法實踐中，應當重點審查企業與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性勞動，堅決防止“去勞動關系化”規避用工責任，充分保障勞動者各項勞動保障權益。