快遞小哥自帶車輛“干活”，油費該單位“報銷”嗎？司機與快遞公司之間、外賣騎手與配送站點之間是勞動關系嗎？外賣騎手與公司簽訂了“勞務協議”，還能認定勞動關系嗎？眼下，互聯網新業態迅速崛起并成為“穩就業”的生力軍，與外賣騎手、快遞小哥等新業態從業者有關的勞動爭議也不斷出現。

“五一”勞動節前夕，廣東多地法院陸續發布勞動爭議典型案例，其中不少涉及新業態從業者。

“對在互聯網背景下勞動關系的認定是司法實踐中迫切需要解決的問題?！鄙钲诜ㄔ阂幻ü俦硎尽?/p>

快遞小哥自帶車輛 油費該單位負責嗎？

“五一”勞動節前夕，廣東高院公布了一則勞動關系典型案例。該案判決結果表明：快遞小哥自帶車輛的油耗未約定的由公司負擔。

2005年10月，岑某自帶車輛擔任某快遞公司的二程接駁員。快遞公司因岑某未按要求更換車輛而解除勞動合同。2017年12月，岑某認為勞動報酬被惡意拖欠申請勞動仲裁后提起訴訟，要求快遞公司支付工資差額2.7萬元、經濟補償10.3萬元并請求某快遞公司負擔2.5萬元車輛油耗。

廣州中院審理認為，快遞公司基于運輸安全考慮，對運輸車輛使用年限有特殊要求，岑某未按要求更換車輛存在過錯。快遞公司長期未足額支付工資也存在過錯，雙方雖對解除勞動合同的原因說法不一，但可視為雙方均同意解除勞動合同，快遞公司應支付岑某工資差額及解除勞動合同經濟補償，并負擔岑某自帶車輛工作所產生的2.5萬元油耗支出。

法院表示，本案是新業態勞動者合法權益保護案件。在生產過程中，生產工具一般由用人單位提供，勞動者僅提供勞動力。本案勞動者不僅提供勞動，還自帶用于完成快遞工作的機動車作為生產工具。在雙方未約定對車輛油耗應如何負擔的情況下，用人單位應負擔勞動者的車輛油耗開支。

司機與快遞公司構成勞動關系嗎？

廣州中院“五一”前一天發布了勞動爭議典型案例，其中一宗涉及司機與快遞公司是否構成勞動關系——

龍某于2015年3月25日起到某快遞公司工作，從事長途貨運司機工作，其駕駛的車輛為快遞公司所有，龍某的銀行交易明細顯示，快遞公司的股東按月通過銀行轉賬向龍某支付款項，轉賬備注為路油費、拖車費、勞務費、路費、維修費、事故住院費、年審路油費、事故墊支費、工資、罰款、安全獎、班車費等等。快遞公司向龍某發放工卡，標注有“某某快遞”“廣東”“龍某”“職務：司機”等字樣。

后來，龍某提起仲裁，要求確認其與快遞公司自2015年3月25日至2019年2月24日存在勞動關系；快遞公司向其支付工資、返還保證金、給付施救費、解除勞動合同經濟補償金等?？爝f公司則辯稱雙方為承包關系。

一審法院判決：確認龍某與該快遞公司自2015年3月25日至2019年2月24日存在勞動關系；快遞公司向龍某返還保證金、給付施救費、解除勞動合同經濟補償金等?？爝f公司不服，提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

法官表示，關于快遞公司、外賣公司等新業態行業與其雇傭人員的關系是否為勞動關系的問題，實踐中存在爭議，對此，應審查雙方的關系是否符合勞動關系的實質特征予以認定。依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發【2005】12號）第一條的規定，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

法院指出，根據查明的事實，龍某接受快遞公司的管理，按照快遞公司的安排提供勞動，龍某提供的勞動是快遞公司業務的組成部分。根據龍某提供的銀行交易明細，快遞公司的股東多次按月通過銀行向龍某支付款項，轉賬備注為工資或勞務費，龍某駕駛的車輛為快遞公司所有，龍某出車前快遞預先向龍某支付班車費、油費等費用，可以認定雙方存在勞動關系。

快遞公司否認與龍某存在勞動關系，主張雙方是承包關系，但沒有提供承包合同、結算票據等予以佐證，故法院對此主張不予采納。

外賣騎手與配送站點構成勞動關系嗎？

東莞法院“五一”前夕公布了勞動爭議典型案例，其中一宗是外賣騎手與配送站點的勞動關系糾紛。

2017年開始，唐某作為“餓了么”鴻福路站的騎手從事外賣配送服務，而嘉某公司、嘉某東莞分公司于2018年12月接手管理第三人某信息公司在鴻福路“餓了么”騎手的業務。2019年，唐某在配送過程中受傷，之后就唐某與誰之間存在勞動合同關系發生爭議。

東莞第一法院審理認為，首先，唐某從事的外賣派送服務屬于嘉某公司及其東莞分公司的主要經營內容，應當是嘉某公司及其東莞分公司的主要用工領域；

其次，嘉某公司及其東莞分公司確認自2018年12月起開始管理餓了么鴻福路站，包括唐某在內的騎手的工作任務是由該站點的系統來分配的；包括唐某在內的騎手在從事外賣配送過程中并不是以個人名義向用戶配送外賣，騎手必須滿足相應的健康、著裝、上崗時間等制度要求，工作服、工作帽及配餐箱均有餓了么的標識；上述均證明唐某受餓了么鴻福路站的管理；

再次，根據嘉某公司及其東莞分公司確認真實性的薪資賬單顯示唐某2018年12月至2019年2月工資的代理商為嘉某公司，唐某工作性質為全職，嘉某公司及其東莞分公司主張是因為唐某負責的配送區域屬于嘉某公司及其東莞分公司管理，故系統將唐某掛靠在嘉某公司，但未提交證據，上述薪資賬單可以證明唐某的工資由嘉某公司發放，符合一般勞動關系的特征；最后，嘉某公司為唐某投保了商業性質的雇主責任險。

法院據此判決確認唐某與第三人某信息公司自2017年9月1日至2018年11月30日存在勞動關系，與嘉某公司自2018年12月1日至2019年2月5日存在勞動關系，由嘉某公司及其東莞分公司承接唐某在第三人某信息公司的工作年限。

宣判后，各方均未提起上訴，該案已生效。

法院表示，在共享經濟潮流下，外賣平臺與騎手之間的新型用工模式應運而生。該種模式下騎手與平臺之間一般不存在書面的勞動合同，管理與被管理的關系亦較為模糊，司法實踐中兩者之間是否成立勞動關系亦存在較大的爭議。

本案中，對于外賣騎手與平臺之間是否成立勞動關系的問題，除了需要參考雙方是否簽訂書面協議及簽訂的書面協議的性質外，還應綜合考慮騎手與用人單位是否在經濟上、組織上和人格上具有從屬性。

外賣騎手與公司簽訂了“勞務協議”，還能認定勞動關系嗎？

在深圳中院日前發布的案件中，原告上海某人力資源公司訴稱：原告與美團網存在業務合作關系，基于美團網業務需要，原告聘用隆某等15名被告為美團網客戶提供送餐服務，原、被告簽訂《勞務服務協議》。

被告自帶交通工具，自行在美團系統平臺注冊賬號，自行在美團平臺接單，為美團網深圳坪山片區客戶提供送餐服務。截至申請勞動仲裁前，被告已從原告處自行離職。原告與被告之間不存在勞動關系，只存在勞務雇傭關系。

隆某等15名被告稱，15人是公司全職員工，每天要接受公司的考勤打卡制度（每天至少在崗8小時，雨天或其它情況必須無條件接受廷長在崗時長，否則會得到相應處罰），每月有坪山站站長制定每月排班表，要在APP上進行請假申請或申訴等一系列管理約束。這些都證明雙方屬于正常的勞動關系。

深圳市坪山區法院一審、深圳中院二審均認定：原告上海某人力資源公司與隆某等15名被告存在勞動關系。

法院指出，原、被告雙方符合法律法規規定的建立勞動關系的主體資格。根據被告提供的“勞務服務協議”的約定，被告應當遵守原告的各項規章制度及業務規程，按照原告要求的時間、地點提供勞動，其報酬的計付標準、方式、時間等以原告或原告合作方的規則為準，被告亦應當參加原告安排的培訓、學習。

可見，原告處的規章制度直接適用于被告，且原告對被告進行了實質性的管理，被告的工作內容是為與原告有合作關系的“美團網”提供送餐服務，故原告與被告之間符合勞動關系特征。法律專家：

是否成立勞動關系應結合六大因素綜合認定

深圳市坪山區法院法官邱艷紅在編寫的案例中表示，互聯網經濟的興起和發展，多形態、多樣式的新型用工關系也迅速發展，“對在互聯網背景下勞動關系的認定是司法實踐中迫切需要解決的問題?！?/p>

邱艷紅表示，是否成立勞動關系，應當根據主客觀要件確定，即雙方是否具備合法主體資格，用人單位的規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合進行認定。

雙方之間構成何種法律關系，是否成立勞動關系應由仲裁機構或法院根據案件的具體情況作出認定，雙方之間關于法律關系本身的約定，如與雙方之間的真實關系不一致，不影響法院的認定。